Le
marché des Systèmes d’Informations Ressources Humaines (SIRH) a profondément
évolué depuis une trentaine d’années. Ces évolutions suivent toutes la même
ligne directrice, l’ouverture du SIRH tant sur le plan technologique que sur
celui des profils d’utilisateurs accédant à l’application.
ü De 1970 à 1980, L'ère des grands
systèmes et l'arrivée du temps réel
ü De 1980 à 1990 L'ère des applications
de gestion des ressources Humaines sur micro ordinateurs
ü De 1990 à 2000 Les révolutions du marché:
intégration serveurs/micro informatique, indépendance du SIRH vis à vis des
systèmes d'exploitation
ü De 2000 à 2007 L'arrivée d'internet
dans le SIRH (E-RH, ASP, processus, workflow, ...)
ü De 2007 à 2012 L'ntégration
d'applications SIRH conçues par des éditeurs différents via les web services et
l'architecture SOA et également Quel avenir pour les SIRH ?
Le SIRH répond t-il aux attentes des
entreprises ?
Le SIRH en
tant que produit global et généraliste (intégrant
l’ensemble des modules de gestion des Ressources Humaines) ne semble plus
une approche d’avenir dans les dix prochaines années.
- En effet, il
ne correspond déjà plus aux attentes des entreprises, celles-ci ayant évoluées
avec l'arrivée de nouvelles technologies (ASP,
SOA, web Services).
- Si l’on
analyse la couverture fonctionnelle des SIRH en exploitation, on constate que
les entreprises n’utilisent qu’une partie des modules d’un SIRH et plus
particulièrement l’administration du personnel, la paie et la gestion des
temps.
- Ce dernier
module lorsqu’il est couplé à un besoin de planification et de badges fait
l’objet la plupart du temps d’une acquisition par l’entreprise d’un progiciel
dédié. Il en est de même pour la gestion de la formation et la simulation de la
masse salariale car les modules des SIRH sont jugés moins performants que des
progiciels spécialisés en la matière.
- Concernant la
GPEC, la gestion des emplois et des compétences, ces fonctions sont peu
implémentées dans le SIRH hormis certains secteurs comme la banque, les
assurances et le secteur public.
- Le SIRH
apparait donc aujourd’hui comme le garant des données des collaborateurs et des
règles de contrôle, du Reporting et de la paie.
- Ce que
souhaitent les entreprises aujourd’hui, c’est disposé d’un Système
d’Informations Ressources Humaines conforment à leurs besoins, c'est-à-dire
intégrant les spécificités liées à leurs métiers. Ces spécificités peuvent être
juridiques (respect de la
loi, des conventions collectives et accords de branches) mais aussi opérationnels (planification des ressources en fonction de la
charge d’activités, compétences, emplois).
- En d’autres
termes, elles souhaitent une verticalisation des SIRH par métier.
- Cet état de
fait est d’ailleurs largement accentué par la volonté des entreprises
d’externaliser la maintenance applicative et l’exploitation du SIRH à des prestataires
de services.
- Ceux-ci
devront fournir une veille sociale intégrant les évolutions légales nationales
mais aussi conventionnelles.
- La prise en
charge de cette veille sociale par le prestataire ne pourra raisonnablement
s’effectuer que si celui est spécialisé sur une ou plusieurs conventions
collectives et s’il s’engage sur la maintenance de leurs évolutions.
Les éditeurs de SIRH sont donc confrontés à
plusieurs difficultés :
o
Disposer d’une
veille sociale,
o
Paramétrer des
modèles de règles par convention collective et accords de branches,
o
Maintenir ces
modèles en fonction des évolutions conventionnelles,
o
Etre aussi
performant que des progiciels dédiés pour la gestion de la formation, GPEC,
planification et gestion des temps, ...
Quelles sont les apports des nouvelles technologies
?
La
technologie Internet et les offres ASP. Grâce à la technologie internet, les
éditeurs de progiciels complètent leurs offres commerciales (initialement vente de licences exclusivement)
d’une offre de service rendu possible grâce à cette technologie. Les entreprises clientes se connectent via le
réseau directement sur les serveurs du prestataire. Cette nouvelle offre se
généralise chez les éditeurs. Ils doivent néanmoins adapter leur progiciel pour
permettre l’industrialisation de la maintenance réglementaire (Une modification de règle doit impacter
plusieurs clients).
On
assiste donc à la multiplicité des offres de services des éditeurs alors qu’il
y a encore peu de temps, ce marché était détenu par moins de 10 prestataires. Cette
multiplicité d’offreurs de services devrait permettre la spécialisation des
éditeurs par secteur d’activité. Cette spécialisation apportera aux entreprises
clientes :
ü La réduction des coûts de production des
bulletins (dans la mesure où seuls les
accords d’entreprises sont à prendre en compte dans le projet de mise en œuvre),
ü La qualité de service rendu au client au
travers l’expertise des consultants du prestataire sur la connaissance du
métier et de la convention collective de l’entreprise cliente.
ü L’architecture SOA et les web Services devront
permettre de rendre transparent pour l’utilisateur les flux de données
véhiculés entre des progiciels conçus par des éditeurs différents.
ü L’entreprise pourra donc opter pour le choix
d’un progiciel de formation, compétences et GPEC disposant des référentiels de
compétences et de fonctions spécifiques à son métier et maintenus tout en
choisissant d’autres prestataires pour la paie, la planification, la gestion
des temps.
ü Un certain nombre de produits dispose déjà de
points d’entrée dans leurs programmes et ont été développés en architecture
client/serveur avec dissociation des serveurs de données et de traitements.
Certains éditeurs proposent déjà des web services permettant une communication
en temps réel avec d’autres produits et ce de manière externe sans toucher au
code.
Quel avenir pour les SIRH ?
A
moyen terme l’entreprise construira son SIRH par un assemblage de
progiciels spécialisés dédiés à son métier avec une offre de service des
prestataires.
Il
me semble important aujourd’hui que les éditeurs se spécialisent par secteur
d’activité en ouvrant leur produit à d’autres éditeurs et la technologie le
permet (c’est déjà un peu le cas via des moteurs d’import, export de données
développés dans les produits).
Si
tel était le cas, le marché du SIRH ne serait plus un marché de renouvellement
mais une refonte complète car elle englobe non seulement les aspects
technologiques mais surtout les aspects de métiers, de services associés et de
retour sur investissements (externalisation, couts de mise en œuvre et
d’exploitation réduits, ...). L’arrivée d’internet dans le SIRH (E-RH, ASP,
processus, workflow, ...)
Une nouvelle
révolution technologique : Internet
Internet
a eu un impact très important sur le SIRH dans la mesure où cette technologie a
permis la décentralisation de certaines transactions (E-RH) à une population
non Ressources Humaines en l’occurrence les collaborateurs et les managers. En
conséquence, le SIRH n’est plus la propriété exclusive de la Direction des
Ressources Humaines. Une nouvelle fois, les éditeurs ont dû investir de manière
conséquente en réécrivant l’ergonomie de leur SIRH d’une part (pages web) et
d’autres parts en développant de nouvelles fonctionnalités rendues
indispensables dans le cadre de cette décentralisation. Il s’agit notamment des
éléments suivants:
ü ESS (Employé Self Services) correspondant aux
transactions ouvertes aux employés (accès en modification aux données
collaborateurs, saisie du pointage, saisie des notes de frais, saisie des
demandes d’absences, saisie dans le cadre du processus d’évaluation annuel,
accès à la bourse des postes vacants, ….),
ü MSS (Manager Self Services) correspondant aux
transactions ouvertes aux managers telles que l’élaboration des plannings
d’activités, la validation du pointage des collaborateurs, la validation des
demandes d’absences, la gestion prévisionnelle des congés, la gestion des
entretiens individuels de fin d’année,
ü Directement liés à l’ESS et MSS, la gestion des
organisations (juridiques, fonctionnelles) ainsi que l’automatisation des
processus de gestion (via un langage de workflow) permettant la prise en compte
de la décentralisation de certaines transactions vis-à-vis des collaborateurs
et des managers (ESS, MSS),
ü L’ASP « Application Services Providers ». La
technologie web a permis aux éditeurs qui ne proposaient pas dans leur offre un
service de prise en compte de la maintenance applicative appelé anciennement «
service bureau » de l’offrir aujourd’hui. Cela a bien entendu une nouvelle fois
des incidences en termes de développements dans la mesure où les travaux de
paramétrage et notamment de la paie doivent être mutualisés.
Sources Hervé Brunner (SIRH conseil)
Pour aller plus loin (par Thierry DUTRANOIS)
Un petit point sur la nébuleuse Cloud. Le Cloud est la technologie qui supporte le SaaS. Les fournisseurs Cloud distinguent 3 couches dans ce concept :
- IaaS ou Infrastructure as a Service. Seul le matériel (serveur physique, disques durs…) est concerné,
- PaaS ou Platform as a Service. Sont concernés : matériel, hébergement, framework d’application…Il s’agit d’une couche supplémentaire de services ajoutée au IaaS pour faciliter le déploiement et l’exécution des applications,
- SaaS, Il s’agit du dernier étage de la fusée. Il s’agit des applications basées sur les couches précédentes (IaaS et Paas) destinées aux utilisateurs via le Web.
Nous pourrions considérer que les premières générations « SaaS » sont apparues dans les années 90 avec le mode ASP (Application Service Provider). Le remplacement du mode ASP (solution dédiée) par le mode SaaS (modèle mutualisé) est une tendance de fond.
Ce terme SaaS est apparu en février 2001, dans un article publié par SIIA.
On parle plus précisément de mode SaaS. Mot à mot, Software as a Service, modèle qui renvoie à un concept consistant à proposer un abonnement ou une location de service d’un logiciel plutôt que l'achat d'une licence (mode progiciel), paiement à l’usage. Nouveau mode de consommation de logiciels disponibles par le biais du Web et qui justement s’appuient sur les progrès faits avec le haut débit ou la sécurité informatique. Ce concept a été fortement porté par 2 types de métiers, les applications de relation client (CRM) et la gestion des ressources humaines (SIRH).
Rappel et focus sur l’évolution du marché SIRH
Quatre grandes familles d’acteurs coexistent sur le marché :
- Les ERP,
- Les experts RH AVEC paie,
- Les experts RH SANS paie,
- Le « best of breed », ou spécialistes, qui traitent de un à quelques domaines RH, comme la gestion des talents (HCM).
Source : convictions RH
Comme le précisait « convictions RH » lors de son Networking « Le SaaS, nouvel Eldorado du SIRH ? », le marché du SIRH propose aujourd’hui de nombreuses offres que nous pouvons distinguer selon 3 typologies :
- Technologie : On-Premise (ou Progiciel), ASP, SaaS,
- Service : Infogérance, Externalisation. Dans lesquelles, nous retrouvons le SaaS et l’ASP,
- Couverture fonctionnelle : ERP, Best of Breed.
Les principaux domaines fonctionnels du SIRH se cristallisent autour de 2 axes, le premier lié à l’évolution technologique (SaaS), le second concerne le rapport de la gestion du capital humain.
Focus juridique
« Les engagements pris avec un prestataire ne se retrouvent pas dans la relation avec les sous-traitants de ce prestataire ». Cet avertissement émane de François-Pierre LANI, avocat-associéau cabinet DERRIENNIC associés, et spécialiste du SaaS.
Avec les offres de SaaS, il y a la coexistence entre une relation visible et une relation plus cachée. Dans la première, le client (une entreprise) contractualise avec un couple éditeur/intégrateur.
Dans la seconde, le même contrat mobilise en cascade plusieurs acteurs : hébergeurs, opérateurs de Télécom, fournisseurs de matériels, fournisseurs de solutions de sauvegarde.
Les risques sont relativement bien identifiés sur la première relation. Ils sont minorés car nettement plus complexes sur la seconde. C'est pourtant dans cette seconde partie que se situent les risques juridiques les plus élevés. « Les sinistres et les risques viennent de cette chaîne d'acteurs qui n'est pas bien contractualisée » souligne François-Pierre LANI qui met le doigt sur les risques engendrés par la cascade de sous-traitants qui assurent les services en SaaS.
François-Pierre LANI les classe en deux grandes catégories : les risques liés à l'externalisation et ceux liés à la mutualisation.
Les risques liés à l'externalisation sont des problèmes sécuritaires classiques liés à la pollution des données ou à la non-atteinte des niveaux de services (SLA ou Service Level Agreement) promis. Dans ce cadre, le client n'a pas toujours de recours. Quant au prestataire principal, il n'a pas toujours d'emprise sur l'accès aux données et aux services.
Les problèmes peuvent être extrêmement divers : connexion, fonctionnement des systèmes électriques, mauvaise conservation des données, risques en cas de sinistre chez l'hébergeur physique.
Quant aux risques liés à la mutualisation ou au partage de ressources, ils sont d'un autre ordre.
Par exemple, la divulgation détaillée d'informations du client, l'absence de partitionnement des disques durs contenant les données de plusieurs clients, ou même le fait qu'un client emporte son
disque d'accès, même de façon involontaire ».
Bonnes pratiques et autres Points de vigilance
Il convient donc d’être vigilant sur le plan contractuel, sur les clauses :
- De responsabilité : obligation de moyen, de résultats, dommages potentiels,
- Cascade des responsabilités (cf. plus haut)
- De transferts : matériels, savoir-faire, personnel,
- Mise en place de conditions de service (SLA), pour améliorer service et partenariat, pour ne pas et être qu’un outil de pénalité,
- De pénalités,
- Mise en place de matrice de responsabilité, qui permet de répartir contractuellement les responsabilités. Cela ne se limite pas à la production, mais au contrôle, à la validation, à l’envoi…
- Attention à l’éditeur qui vous proposerait son offre à la fois en mode ERP et en mode SaaS. C’est antinomique. Un logiciel est soit en mode ERP soit en mode SaaS. Ou alors il s’agit d’un mode hébergé faisant référence à la bonne vieille externalisation.
- Sortie de contrat, éventuellement de réversibilité. Avec les moyens et le coût de cette mise à disposition de migration vers l’infrastructure cible.
- Mise en place de contrats miroirs,
- Prévoir l’imprévisible, en cas de nouvelle demande client, d’anomalie, de délai de mise en œuvre, de procédures d’escalades,
- Considérer le mode SaaS comme un mode projet tout au long son cycle, surtout la 1ère année,
- Les éditeurs mettent en avant des ROI sur trois an, alors que nous faisons un choix pour 5 à 10 ans,
- Attention au coût sur le long terme ? Pour un projet plus structurant et sur une durée de vie de cinq à dix ans, un logiciel On-Premise pourra s’avérer plus rationnel. Une évaluation et une comparaison des coûts est inévitable.
Conclusion
Le SaaS est aujourd’hui une tendance lourde du marché, poussé par le développement de l’internet haut-débit et du succès de certains « pure players » ou « Best of Breed ». Cette rupture ne se limite pas au mode commercialisation, mais impacte aussi les modes de développement et les pratiques.
Source : convictions RH
A ceux qui disent que la question n’est pas de savoir si on passe ou non au SaaS, mais de savoir quand on y passe, je pense que ce 1er questionnement (o/n) est toujours d’actualité. La DRH doit effectivement sortir de son rôle de fonction support ou aller vers une dimension plus stratégique mais sans perdre ni en autonomie, ni en réactivité.
Les SIRH entrent de plain-pied dans l'ère de la dématérialisation Le SaaS oui, mais pas pour toutes les briques RH. Le SaaS apporte de vraies réponses sur les questions de gestion des talents, de compétences, de carrières, de mobilité interne et collaboratif, parce domaines issus de logiciels de type « Best of Breed ».
Je reprendrais ainsi la phrase du co-fondateur de l’Observatoire SIRH : « L’ERP, c’est du sur-mesure alors que le SaaS s’apparente davantage à du prêt à porter ce qui implique pour l’entreprise de s’adapter à l’outil ».
En conclusion, le choix du SaaS peut être un modèle économique simple et flexible, encore que ce modèle n’a pas encore prouvé sa légitimité financière sur une période de 5 à 10 ans. Dans tous les cas ce choix nécessite une anticipation et une implication forte en interne et un examen à la loupe des aspects juridiques.
La dernière question à se poser ne reviendrait-elle pas à s’inspirer de la pyramide de MASLOW sur les besoins et les valeurs intrinsèques à l'entreprise ?
Rechercher une offre SIRH, comparatif :
Comparatif SIRH, comparaison des fonctionnalités des logiciels RH (
lien direct)
Exemple d'éditeursSIRH (tous modules hors paie)
Nom de l’entreprise
|
Logiciel
|
Dequasys
|
ALLEGRO
|
Adlsoft
|
PREMIUM-R
|
ADP
|
HR Process
|
Cezanne Software
|
Cezanne
|
Cornerstone
|
Cornerstoneondemand
|
Foederis
|
Foederis
|
Inser
|
Inser
|
R Flex
|
R.Flex progiciel
|
SIGMA RH
|
SIGMA-RH.net
|
StepStone
|
StepStone Solutions
|
SuccessFactors
|
SuccessFactors
|
Taleo
|
Taleo
|
Training Orchestra
|
Training Orchestra
|
Trivium
|
Triviumsoft
|
VURV
|
VURV
|
