Quel avenir pour les système d'information en ressources humaines (SIRH) ?

Le marché des Systèmes d’Informations Ressources Humaines (SIRH) a profondément évolué depuis une trentaine d’années. Ces évolutions suivent toutes la même ligne directrice, l’ouverture du SIRH tant sur le plan technologique que sur celui des profils d’utilisateurs accédant à l’application.

ü  De 1970 à 1980, L'ère des grands systèmes et l'arrivée du temps réel

ü De 1980 à 1990 L'ère des applications de gestion des ressources Humaines sur micro ordinateurs

ü  De 1990 à 2000 Les révolutions du marché: intégration serveurs/micro informatique, indépendance du SIRH vis à vis des systèmes d'exploitation

ü  De 2000 à 2007 L'arrivée d'internet dans le SIRH (E-RH, ASP, processus, workflow, ...)

ü  De 2007 à 2012 L'ntégration d'applications SIRH conçues par des éditeurs différents via les web services et l'architecture SOA et également Quel avenir pour les SIRH ?

Le SIRH répond t-il aux attentes des entreprises ?

 Le SIRH en tant que produit global et généraliste (intégrant l’ensemble des modules de gestion des Ressources Humaines) ne semble plus une approche d’avenir dans les dix prochaines années.

• En effet, il ne correspond déjà plus aux attentes des entreprises, celles-ci ayant évoluées avec l'arrivée de nouvelles technologies (ASP, SOA, web Services).
•  Si l’on analyse la couverture fonctionnelle des SIRH en exploitation, on constate que les entreprises n’utilisent qu’une partie des modules d’un SIRH et plus particulièrement l’administration du personnel, la paie et la gestion des temps.
• Ce dernier module lorsqu’il est couplé à un besoin de planification et de badges fait l’objet la plupart du temps d’une acquisition par l’entreprise d’un progiciel dédié. Il en est de même pour la gestion de la formation et la simulation de la masse salariale car les modules des SIRH sont jugés moins performants que des progiciels spécialisés en la matière.
•  Concernant la GPEC, la gestion des emplois et des compétences, ces fonctions sont peu implémentées dans le SIRH hormis certains secteurs comme la banque, les assurances et le secteur public.
•  Le SIRH apparait donc aujourd’hui comme le garant des données des collaborateurs et des règles de contrôle, du Reporting et de la paie.
•  Ce que souhaitent les entreprises aujourd’hui, c’est disposé d’un Système d’Informations Ressources Humaines conforment à leurs besoins, c'est-à-dire intégrant les spécificités liées à leurs métiers. Ces spécificités peuvent être juridiques (respect de la loi, des conventions collectives et accords de branches) mais aussi opérationnels (planification des ressources en fonction de la charge d’activités, compétences, emplois).
• En d’autres termes, elles souhaitent une verticalisation des SIRH par métier.
•  Cet état de fait est d’ailleurs largement accentué par la volonté des entreprises d’externaliser la maintenance applicative et l’exploitation du SIRH à des prestataires de services.
•  Ceux-ci devront fournir une veille sociale intégrant les évolutions légales nationales mais aussi conventionnelles.
•  La prise en charge de cette veille sociale par le prestataire ne pourra raisonnablement s’effectuer que si celui est spécialisé sur une ou plusieurs conventions collectives et s’il s’engage sur la maintenance de leurs évolutions.

Les éditeurs de SIRH sont donc confrontés à plusieurs difficultés :

o   Disposer d’une veille sociale,

o   Paramétrer des modèles de règles par convention collective et accords de branches,

o   Maintenir ces modèles en fonction des évolutions conventionnelles,

o   Etre aussi performant que des progiciels dédiés pour la gestion de la formation, GPEC, planification et gestion des temps, ...

Quelles sont les apports des nouvelles technologies ?

La technologie Internet et les offres ASP. Grâce à la technologie internet, les éditeurs de progiciels complètent leurs offres commerciales (initialement vente de licences exclusivement) d’une offre de service rendu possible grâce à cette technologie.  Les entreprises clientes se connectent via le réseau directement sur les serveurs du prestataire. Cette nouvelle offre se généralise chez les éditeurs. Ils doivent néanmoins adapter leur progiciel pour permettre l’industrialisation de la maintenance réglementaire (Une modification de règle doit impacter plusieurs clients).

On assiste donc à la multiplicité des offres de services des éditeurs alors qu’il y a encore peu de temps, ce marché était détenu par moins de 10 prestataires. Cette multiplicité d’offreurs de services devrait permettre la spécialisation des éditeurs par secteur d’activité. Cette spécialisation apportera aux entreprises clientes :

ü  La réduction des coûts de production des bulletins (dans la mesure où seuls les accords d’entreprises sont à prendre en compte dans le projet de mise en œuvre),

ü  La qualité de service rendu au client au travers l’expertise des consultants du prestataire sur la connaissance du métier et de la convention collective de l’entreprise cliente.

ü  L’architecture SOA et les web Services devront permettre de rendre transparent pour l’utilisateur les flux de données véhiculés entre des progiciels conçus par des éditeurs différents.

ü  L’entreprise pourra donc opter pour le choix d’un progiciel de formation, compétences et GPEC disposant des référentiels de compétences et de fonctions spécifiques à son métier et maintenus tout en choisissant d’autres prestataires pour la paie, la planification, la gestion des temps.

ü  Un certain nombre de produits dispose déjà de points d’entrée dans leurs programmes et ont été développés en architecture client/serveur avec dissociation des serveurs de données et de traitements. Certains éditeurs proposent déjà des web services permettant une communication en temps réel avec d’autres produits et ce de manière externe sans toucher au code.

Quel avenir pour les SIRH ?

A moyen terme l’entreprise construira son SIRH par un assemblage de progiciels spécialisés dédiés à son métier avec une offre de service des prestataires.

Il me semble important aujourd’hui que les éditeurs se spécialisent par secteur d’activité en ouvrant leur produit à d’autres éditeurs et la technologie le permet (c’est déjà un peu le cas via des moteurs d’import, export de données développés dans les produits).

Si tel était le cas, le marché du SIRH ne serait plus un marché de renouvellement mais une refonte complète car elle englobe non seulement les aspects technologiques mais surtout les aspects de métiers, de services associés et de retour sur investissements (externalisation, couts de mise en œuvre et d’exploitation réduits, ...). L’arrivée d’internet dans le SIRH (E-RH, ASP, processus, workflow, ...)

Une nouvelle révolution technologique : Internet

Internet a eu un impact très important sur le SIRH dans la mesure où cette technologie a permis la décentralisation de certaines transactions (E-RH) à une population non Ressources Humaines en l’occurrence les collaborateurs et les managers. En conséquence, le SIRH n’est plus la propriété exclusive de la Direction des Ressources Humaines. Une nouvelle fois, les éditeurs ont dû investir de manière conséquente en réécrivant l’ergonomie de leur SIRH d’une part (pages web) et d’autres parts en développant de nouvelles fonctionnalités rendues indispensables dans le cadre de cette décentralisation. Il s’agit notamment des éléments suivants:

ü  ESS (Employé Self Services) correspondant aux transactions ouvertes aux employés (accès en modification aux données collaborateurs, saisie du pointage, saisie des notes de frais, saisie des demandes d’absences, saisie dans le cadre du processus d’évaluation annuel, accès à la bourse des postes vacants, ….),

ü  MSS (Manager Self Services) correspondant aux transactions ouvertes aux managers telles que l’élaboration des plannings d’activités, la validation du pointage des collaborateurs, la validation des demandes d’absences, la gestion prévisionnelle des congés, la gestion des entretiens individuels de fin d’année,

ü  Directement liés à l’ESS et MSS, la gestion des organisations (juridiques, fonctionnelles) ainsi que l’automatisation des processus de gestion (via un langage de workflow) permettant la prise en compte de la décentralisation de certaines transactions vis-à-vis des collaborateurs et des managers (ESS, MSS),

ü  L’ASP « Application Services Providers ». La technologie web a permis aux éditeurs qui ne proposaient pas dans leur offre un service de prise en compte de la maintenance applicative appelé anciennement « service bureau » de l’offrir aujourd’hui. Cela a bien entendu une nouvelle fois des incidences en termes de développements dans la mesure où les travaux de paramétrage et notamment de la paie doivent être mutualisés.

Sources Hervé Brunner (SIRH conseil)

Retour sur l'étude en Rhône-Alpes sur la mise en place d'un SIRH pour les TPE -PME goo.gl/Cm1OX

— RG Mobility (@RGmobility) 2 mai 2013

Pour aller plus loin (par Thierry DUTRANOIS)

Un petit point sur la nébuleuse Cloud. Le Cloud est la technologie qui supporte le SaaS. Les fournisseurs Cloud distinguent  3 couches dans ce concept :

• IaaS ou Infrastructure as a Service. Seul le matériel (serveur physique, disques durs…) est concerné,
• PaaS ou Platform as a Service. Sont concernés : matériel, hébergement, framework d’application…Il s’agit d’une couche supplémentaire de services ajoutée au IaaS pour faciliter le déploiement et l’exécution des applications,
• SaaS, Il s’agit du dernier étage de la fusée. Il s’agit des applications basées sur les couches précédentes (IaaS et Paas) destinées aux utilisateurs via le Web. 

Nous pourrions considérer que les premières générations « SaaS » sont apparues dans les années 90 avec le mode ASP (Application Service Provider). Le remplacement du mode ASP (solution dédiée) par le mode SaaS (modèle mutualisé) est une tendance de fond.

Ce terme SaaS est apparu en février 2001, dans un article publié par SIIA.

On parle plus précisément de mode SaaS. Mot à mot, Software as a Service, modèle qui renvoie à un concept consistant à proposer un abonnement ou une location de service d’un logiciel plutôt que l'achat d'une licence (mode progiciel), paiement à l’usage. Nouveau  mode de consommation de logiciels disponibles par le biais du Web et qui justement s’appuient sur les progrès faits avec le haut débit ou la sécurité informatique.  Ce concept a été fortement porté par 2 types de métiers, les applications de relation client (CRM) et la gestion des ressources humaines (SIRH).

Rappel et focus sur l’évolution du marché SIRH

Quatre grandes familles d’acteurs coexistent sur le marché :

• Les ERP,
• Les experts RH AVEC paie,
• Les experts RH SANS paie,
• Le « best of breed », ou spécialistes, qui traitent de un à quelques domaines RH, comme la gestion des talents (HCM).

Source : convictions RH 

Comme le précisait « convictions RH » lors de son Networking « Le SaaS, nouvel Eldorado du SIRH ? », le marché du SIRH propose aujourd’hui de nombreuses offres que nous pouvons distinguer selon 3 typologies :

• Technologie : On-Premise (ou Progiciel), ASP, SaaS,
• Service : Infogérance, Externalisation. Dans lesquelles, nous retrouvons le SaaS et l’ASP,
• Couverture fonctionnelle : ERP, Best of Breed.

Les principaux domaines fonctionnels du SIRH se cristallisent autour de 2 axes, le premier lié à l’évolution technologique (SaaS), le second concerne le rapport de la gestion du capital humain.

Focus juridique

Ci-dessous l’article de Didier BARATHON qui dans « Reseaux-Telecoms.net » reprend l’analyse deFrançois-Pierre LANI effectuée lors d’un séminaire du SYNTEC :

« Les engagements pris avec un prestataire ne se retrouvent pas dans la relation avec les sous-traitants de ce prestataire ». Cet avertissement émane de François-Pierre LANI, avocat-associéau cabinet DERRIENNIC  associés, et spécialiste du SaaS.

Avec les offres de SaaS, il y a la coexistence entre une relation visible et une relation plus cachée. Dans la première, le client (une entreprise) contractualise avec un couple éditeur/intégrateur.

Dans la seconde, le même contrat mobilise en cascade plusieurs acteurs : hébergeurs, opérateurs de Télécom, fournisseurs de matériels, fournisseurs de solutions de sauvegarde.

Les risques sont relativement bien identifiés sur la première relation. Ils sont minorés car nettement plus complexes sur la seconde. C'est pourtant dans cette seconde partie que se situent les risques juridiques les plus élevés. « Les sinistres et les risques viennent de cette chaîne d'acteurs qui n'est pas bien contractualisée » souligne François-Pierre LANI qui met le doigt sur les risques engendrés par la cascade de sous-traitants qui assurent les services en SaaS.

François-Pierre LANI les classe en deux grandes catégories : les risques liés à l'externalisation et ceux liés à la mutualisation.

Les risques liés à l'externalisation sont des problèmes sécuritaires classiques liés à la pollution des données ou à la non-atteinte des niveaux de services (SLA ou Service Level Agreement) promis. Dans ce cadre, le client n'a pas toujours de recours. Quant au prestataire principal, il n'a pas toujours d'emprise sur  l'accès aux données et aux services.

Les problèmes peuvent être extrêmement divers : connexion, fonctionnement des systèmes électriques, mauvaise conservation des données, risques en cas de sinistre chez l'hébergeur physique.

Quant aux risques liés à la mutualisation ou au partage de ressources, ils sont d'un autre ordre.

Par exemple, la divulgation détaillée d'informations du client, l'absence de partitionnement des disques durs contenant les données de plusieurs clients, ou même le fait qu'un client emporte son

disque d'accès, même de façon involontaire ».

Bonnes pratiques et autres Points de vigilance

Il convient donc d’être vigilant sur le plan contractuel, sur les clauses :

• De responsabilité : obligation de moyen, de résultats, dommages potentiels,
• Cascade des responsabilités (cf. plus haut)
• De transferts : matériels, savoir-faire, personnel,
• Mise en place de conditions de service (SLA), pour améliorer service et partenariat, pour ne pas  et être qu’un outil de pénalité,
• De pénalités,
• Mise en place de matrice de responsabilité, qui permet de répartir contractuellement les responsabilités. Cela ne se limite pas à la production, mais au contrôle, à la validation, à l’envoi…
• Attention à l’éditeur qui vous proposerait son offre à la fois en mode ERP et en mode SaaS. C’est antinomique.  Un logiciel est soit en mode ERP soit en mode SaaS. Ou alors il s’agit d’un mode hébergé faisant référence à la bonne vieille externalisation.
• Sortie de contrat, éventuellement de réversibilité. Avec les moyens et  le coût de cette mise à disposition de migration vers l’infrastructure cible.
• Mise en place de contrats miroirs,
• Prévoir l’imprévisible,  en cas de nouvelle demande client, d’anomalie, de délai de mise en œuvre, de procédures d’escalades,
• Considérer le mode SaaS comme un mode projet tout au long son cycle, surtout la 1^ère année,
• Les éditeurs mettent en avant des ROI sur trois an, alors que nous faisons un choix pour 5 à 10 ans,
• Attention au coût sur  le long terme ? Pour un projet plus structurant et sur une durée de vie de cinq à dix ans, un logiciel On-Premise pourra s’avérer plus rationnel. Une évaluation et une comparaison  des coûts est inévitable.

Conclusion

Le SaaS est aujourd’hui une tendance lourde du marché, poussé par le développement de l’internet haut-débit et du succès de certains « pure players » ou « Best of Breed ».  Cette rupture ne se limite pas au mode commercialisation, mais impacte aussi les modes de développement et les pratiques.

Source : convictions RH 

A ceux qui disent que la question n’est pas de savoir si on passe ou non au SaaS, mais de savoir quand on y passe, je pense que ce 1^er questionnement (o/n) est toujours d’actualité.  La DRH doit effectivement  sortir de son rôle de fonction support ou aller vers une dimension plus stratégique mais sans perdre ni en autonomie, ni en réactivité.

Les SIRH entrent de plain-pied dans l'ère de la dématérialisation Le SaaS oui, mais pas pour toutes les briques RH. Le SaaS apporte de vraies réponses sur les questions de gestion des talents, de compétences, de carrières, de mobilité interne et  collaboratif, parce domaines issus de logiciels de type     « Best of Breed ».

Je reprendrais ainsi la phrase du co-fondateur de l’Observatoire SIRH : « L’ERP, c’est du sur-mesure alors que le SaaS s’apparente davantage à du prêt à porter ce qui implique pour l’entreprise de s’adapter à l’outil ».

En conclusion, le choix du SaaS peut être un modèle économique simple et flexible, encore que ce modèle n’a pas encore prouvé sa légitimité financière sur une période de 5 à 10 ans. Dans tous les cas ce choix nécessite une anticipation et une implication forte en interne et un examen à la loupe des aspects juridiques.

La dernière question à se poser ne reviendrait-elle pas à s’inspirer de la pyramide de MASLOW sur les besoins et les valeurs intrinsèques à l'entreprise ?

Lire l'article complet de Thierry Dutranoit ici

Rechercher une offre SIRH, comparatif :

  https://www.appvizer.fr/

  Comparatif SIRH, comparaison des fonctionnalités des       logiciels RH (lien direct)

Exemple d'éditeursSIRH (tous modules hors paie)

Nom de l’entreprise	Logiciel
Dequasys	ALLEGRO
Adlsoft	PREMIUM-R
ADP	HR Process
Cezanne Software	Cezanne
Cornerstone	Cornerstoneondemand
Foederis	Foederis
Inser	Inser
R Flex	R.Flex progiciel
SIGMA RH	SIGMA-RH.net
StepStone	StepStone Solutions
SuccessFactors	SuccessFactors
Taleo	Taleo
Training Orchestra	Training Orchestra
Trivium	Triviumsoft
VURV	VURV